Wie Sie die perfekt passenden Mitarbeiter*innen finden, auswählen und einstellen.
Inhaltsverzeichnis
Die typischen Fehler im Recruiting und der Personalauswahl können Sie ganz einfach vermeiden!
Wählen Sie die Veröffentlichungskanäle Ihrer Stellenangebote klug aus.
1. Sie brauchen Stellenanzeigen mit Magnetwirkung, also Stellenanzeigen, die polarisieren.
2. Wählen Sie die Veröffentlichungskanäle Ihrer Stellenangebote klug aus.
3. Passen Sie ihre Auswahlprozesse laufend an aktuelle Markentwicklungen und Studienergebnisse an.
4.1 Schreibfehler sind ein Indiz für mangelnde Gewissenhaftigkeit.
4.4 Das Aussehen von Bewerber*innen spielt bei der Personalentscheidung keine Rolle.
4.5 Sportliche Aktivitäten belegen Leistungswillen und/oder soziale Kompetenzen.
4.6 Soziales Engagement bestätigt soziale Kompetenzen.
4.7 Lange Führungserfahrung zeugt von guten Führungskompetenzen.
4.8 Je länger die Berufserfahrung, umso besser ist die berufliche Leistung.
4.9 Lücken im Lebenslauf von Bewerber*innen sind schlecht.
Die typischen Fehler im Recruiting und der Personalauswahl können Sie ganz einfach vermeiden!
Geeignete Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für eine vakante Stelle zu finden, ist eine große Herausforderung. Fehlt die richtige Strategie im Recruiting und Bewerbungsmanagement werden offene Positionen falsch besetzt. Auch lange nicht besetzte Stellen führen zu erheblichen Schäden. Umsätze fehlen und aufgrund von Mehrarbeit kommt es zu einer Überbelastung der Belegschaft. Die Motivation im Team sinkt. Und die durch Fehler der Personalverantwortlichen in der Personalauswahl und im Onboarding durch die selbst verursachte Fluktuation verschärft die Situation zusätzlich. Durch professionelles Recruiting und schnelle Onboarding-Prozesse wird dies vermieden.
Bewerber*innen sind meist besser auf den Bewerbungs- und Auswahlprozess vorbereitet als die Arbeitgeber.
Die Suche auf amazon.de nach „Bewerbungsratgeber“ bringt Tausende Ergebnisse. Bewerber und Bewerberinnen sind bestens mit Informationen versorgt, wie sie an ihren Traumjob beim Arbeitgeber ihrer Wahl kommen. Für die Arbeitgeber, die nach Infos, Studien und Ratgebern für die perfekte Personalauswahl suchen, ist das Angebot bei amazon.de sehr übersichtlich. Bei Google ergibt sich das gleiche Bild.
Bei Arbeitgebern sind Fehlentscheidungen in der Personalauswahl die Regel statt die Ausnahme!
Die Kosten und Auswirkungen von Fehlbesetzungen für die Arbeitgeber sind enorm. Jede Fehlbesetzung kostet den Arbeitgeber durchschnittlich 6 bis 9 Monatsgehälter. Die Kollateralschäden durch während der Einarbeitungsphase zusätzlich belastete und genervte Mitarbeitende kommen noch hinzu. Hier erfahren Sie, wie Sie teure Fehler vermeiden.
Optimieren Sie Ihren Recruiting- und Auswahlprozess in 12 einfachen Schritten
1. Sie brauchen Stellenanzeigen mit Magnetwirkung, also Stellenanzeigen, die polarisieren.
Statt den üblichen Stellenanzeigen, die alle und daher niemanden besonders ansprechen, brauchen Sie Stellenangebote, die stark polarisieren. Das Feld der Personen, die Ihre Stellenangebote sehen, wird sich automatisch in drei Lager aufteilen. Etwa die Hälfte wird Ihr Jobangebot kaltlassen. Jeweils etwa ein Viertel wird Ihr Stellenangebot herausragend oder unpassend finden. Stellenanzeigen mit Magnetwirkung sorgen für weniger, aber dafür perfekt passende Bewerbungen. Kandidat*innen, die nicht passen, erkennen dies bereits aufgrund Ihrer Stellenanzeige und bewerben sich erst gar nicht bei Ihnen. Die Bewerber*innen, die Ihr Stellenangebot kalt lässt, werden sich ebenfalls nicht bei Ihnen bewerben. In der folgenden Grafik sehen Sie das Prinzip von Stellenanzeigen mit Magnetwirkung.
Wie Sie Stellenanzeigen mit Magnetwirkung texten und gestalten erfahren Sie auf der Website www.stellenanzeigen-texten.de.
Durch Stellenausschreibungen mit Magnetwirkung schrecken Sie leidenschaftslose und ungeeignete Bewerber*innen ab. Sie sparen sich den Aufwand, sich mit unpassenden Bewerber*innen beschäftigen zu müssen. Und, Sie erhöhen die Anzahl der Bewerbungen der heiß begehrten Talente, die Sie suchen.
Die Kunst liegt wie so oft darin, das Richtige zu tun und gleichzeitig das Falsche zu lassen. Suchen Sie beispielsweise lediglich Bewerber mit Deutschkenntnissen ab B2 und sind Sie nicht willens oder in der Lage davon abzuweichen, sollten Sie sich ein Engagement auf stark internationalen Plattformen wie LinkedIn tatsächlich überlegen. Wenn Sie stattdessen im Ausland nicht in gleichem Maße bekannte Plattformen wie XING für Ihre Personalmarketing-Aktivitäten nutzen, ersparen Sie sich so manche im Ergebnis unpassende Bewerbung.
2. Wählen Sie die Veröffentlichungskanäle Ihrer Stellenangebote klug aus.
Überlegen Sie genau, wo Sie Ihre Zielgruppe, also die gesuchten Talente, mit welchem Medium am besten und am preiswertesten erreichen. Statt der vermeintlich großen Reichweite einer allgemeinen Jobbörse kann eine kleine Jobbörse, die nur Stellenangebote einer speziellen Branche listet, die bessere Wahl sein. Denken Sie auch an ausgefallene regionale Möglichkeiten, wie Kinowerbung, Plakatwerbung, Postwurfsendungen, Social Media, die oft erheblich preiswerter und wirkungsvoller sind als die klassischen Jobbörsen.
3. Passen Sie ihre Auswahlprozesse laufend an aktuelle Markentwicklungen und Studienergebnisse an.
Die große Mehrheit der Arbeitgeber arbeitet im Auswahlprozess noch mit – oft bereits seit Jahrzehnten – überholten Methoden. Bei nahezu allen Arbeitgebern kommen Auswahlverfahren zum Einsatz, deren prognostische Validität (= Messgenauigkeit auf das untersuchte Kriterium z. B. Intelligenz, Berufserfolg, Genauigkeit etc.) geringer ist, als würde man die Einstellungsentscheidung mit einem Würfel treffen.
Die Entscheidung über die Gestaltung eines Auswahlverfahrens im Recruiting wird häufig von Menschen getroffen, die keinerlei oder nur oberflächliches Wissen über zeitgemäße Eignungsdiagnostik haben. Ihre fehlerhaften Einschätzungen zur Aussagekraft bestimmter Auswahlmethoden haben weitreichende Konsequenzen. Falsche Personalentscheidung kosten die Arbeitgeber schließlich viel Geld.
Mensch, was für ein Irrtum!
Sehr viele Menschen glauben, ihr Gegenüber auf den ersten Blick einschätzen zu können. In Wahrheit liegen wir mit unserem „Blitz-Urteil“ sehr oft daneben – merken das aber kaum. In der Psychologie ist diese Fehleinschätzung als Dunning-Kruger-Effekt bekannt. Er besagt, dass Menschen in einem bestimmten Kompetenzbereich grundlegende Fachkenntnisse besitzen müssen, um die Komplexität der Materie zu verstehen und die Grenzen ihrer eigenen Expertise halbwegs zutreffend einschätzen zu können. Je weniger Ahnung ein Entscheider von einer Materie hat, desto stärker überschätzt er seine Kompetenzen und desto selbstbewusster trifft er Fehlentscheidungen.
4. Klären Sie alle am Personalauswahlprozess in Ihrem Haus über die folgenden Irrtümer und typischen Fehleinschätzungen auf:
4.1 Schreibfehler sind ein Indiz für mangelnde Gewissenhaftigkeit.
Fast 90% Prozent der Arbeitgeber suchen in Bewerbungen nach Tipp-, Schreib-, und Grammatikfehlern. Wer Bewerbungsunterlagen mit Fehlern abgibt, sei nicht gewissenhaft, so lautet eine der gängigsten Fehleinschätzungen von Personalentscheidern. Wissenschaftliche Studie haben diese Fehleinschätzung bereits seit Jahren widerlegt.[1]
Trotz Lektorat gibt es wohl kaum einen Zeitungsartikel, Bücher und natürlich auch kaum Stellenausschreibungen oder Websites von Arbeitgebern, die vollkommen fehlerfrei sind. Schreibfehler sind kein Indiz für fehlende Gewissenhaftigkeit im Berufsalltag, sondern allenfalls ein Hinweis darauf, dass der Bewerber oder die Bewerber*in nicht fehlerfrei schreiben kann und niemanden zu Rate gezogen hat, der bei der Korrektur hilft. Studien haben im übrigens belegt, dass über 80% der Bewerbungen von den Bewerbenden nicht selbst verfasst wurden.[2] Im Internet findet man Tausende von Vorlagen für die Gestaltung von Lebensläufen und Anschreiben.
4.2 Die Bewerbungsform und die optische Gestaltung einer Bewerbung sagt viel über die Qualifikation der Bewerber*innen aus.
Vereinzelt gibt es sie noch, die persönlich oder per Post zugestellten Bewerbungsmappen. Bewerber*innen wollen sich besonders in Szene setzen. Gerade bei Bewerbungen um Ausbildungsplätze wird den Bewerber*innen diese Bewerbungsform von Lehrern oder Eltern empfohlen. Die Bedeutungen, die Personalentscheider einzelnen Elementen zuschreiben, sind teilweise haarsträubend. Sofern die Farbe der Bewerbungsmappe der Farbe des Firmenlogos entspricht, wird von dem einem oder anderen Recruiter vermutet, dass die Farbauswahl bewusst getroffen wurde. Bei der Verwendung von Sondermarken für die Frankierung, also von Briefmarken mit einem Portozuschlag, wird manchmal ein besonderes soziales Engagement vermutet. Ob die Briefmarke perfekt gerade aufgeklebt wurde, lasse – so die irrige Einschätzung – Rückschlüsse auf die Gewissenhaftigkeit des Absenders zu. Der eine oder andere lässt dabei vollkommen außer Acht, dass die Briefmarke ggf. von Mitarbeitenden in der Postfiliale schräg aufgeklebt wurde, den Absender also kein Verschulden trifft. Es kommt auch hin und wieder vor, dass die formal korrekte Adressierung, das verwendete Briefpapier und die Qualität des Briefumschlags in die Beurteilung der Qualität der Bewerbung einfließt. Schon gesunder Menschenverstands sollte genügen, um zu belegen, dass die in diesem Absatz beschriebenen Interpretationen keine valide Prognose auf die Persönlichkeit, das Arbeitsverhalten und den Erfolg im Beruf zulassen.
4.3 Mittels einem Anschreiben oder Motivationsschreiben kann die Qualität einer Bewerbung zuverlässig beurteilt werden.
Es ist ein sich hartnäckig haltender Irrglaube, dass sich auf Basis eines Anschreibens, Bewerbungsschreibens, Motivationsschreibens oder, ein – wie auch immer sonst bezeichnetes – Schreiben zur positiven Selbstdarstellung, die Passung zwischen Bewerber*in und ausgeschriebener Stelle vorhersagen lässt.
Wie soll das funktionieren? In jedem Bewerbungsratgeber wird Hilfe suchenden Bewerber*innen erklärt, wie sie schnell und einfach das geforderte Schreiben erstellen können. Die Bewerber und Bewerberinnen müssten einfach die in der Stellenanzeige gelisteten Anforderungen und die Aufgabenbeschreibung in ihr Anschreiben kopieren. Ergänzend brauche man dem Arbeitgeber nur noch bestätigen, dass man haargenau der passende Kandidat oder die passende Kandidatin für die ausgeschriebene Stelle sei. Die Anforderungen und Aufgabenbeschreibungen in Stellenanzeigen sind typischerweise so allgemein gehalten, dass alle Bewerber*innen behaupten können, die beschrieben Aufgaben perfekt erledigen zu können.
Garnieren sollten Bewerber*innen ihre „vorteilhafte Selbstdarstellung“ noch mit einem Hinweis, dass der jeweilige Arbeitgeber, der Wunscharbeitgeber sei. Studien renommierter Eignungsdiagnostiker haben bestätigt, dass die meisten Arbeitgeber derartigen Schmeichlungen kaum widerstehen können.
Studien belegen, dass Bewerbende kaum ein Motivationsschreiben selbst verfassen. Die meisten Bewerbungsschreiben werden aus dem Internet heruntergeladen. Nicht wenige bitten sprachgewandte Freund*innen, ihnen ein gutes Motivationsschreiben zu texten. Aus den Bewerbungs- oder Motivationsschreiben lassen sich keine validen Entscheidungen hinsichtlich der Eignung von Bewerber*innen treffen.
4.4 Das Aussehen von Bewerber*innen spielt bei der Personalentscheidung keine Rolle.
Obwohl es in der Regel kaum jemand zugeben würde, spielt das Aussehen von Bewerber*innen eine signifikante Rolle. Diese Fehleinschätzung geschieht unbewusst. Es wurde auch über wissenschaftliche Studien nachgewiesen, dass die Qualifikationen attraktiver Bewerber*innen systematisch überschätzt werden. Lassen Sie sich nicht vom Aussehen täuschen.
4.5 Sportliche Aktivitäten belegen Leistungswillen und/oder soziale Kompetenzen.
In vielen Bewerbungsratgebern wird empfohlen, das Ausüben von Sportarten zu nennen, die entweder einen Leistungswillen unterstreichen (z. B. Langstreckenlauf, Marathon) oder die Teamfähigkeit durch Mannschaftssportart belegen sollen (z. B. Handball, Fußball, Hockey, Volleyball). Viele Personalentscheider*innen vermuten, insbesondere bei Mannschaftssportarten, eine hohe soziale Kompetenz. Dieser Zusammenhang lässt sich wissenschaftlich nicht valide belegen.
4.6 Soziales Engagement bestätigt soziale Kompetenzen.
Wer sich in seiner Freizeit bei der freiwilligen Feuerwehr, dem technischen Hilfswerk, in einem Verein ehrenamtlich engagiert oder seine kranken Eltern pflegt, hat üblicherweise nur geringfügig höhere soziale Kompetenzen als der Durchschnitt. Die Korrelation zwischen sozialen Engagement ist zu gering, um eine Personalentscheidung damit zu begründen.
4.7 Lange Führungserfahrung zeugt von guten Führungskompetenzen.
Für anspruchsvolle Führungsaufgaben suchen Arbeitgeber meist Personen, die eine langjährige Führungserfahrung besitzen. Das klingt zunächst vernünftig. Aufgrund der praktischen Erfahrungen unterstellt man erfahrenen Führungskräften, dass sie Neulingen aufgrund ihrer praktischen Erfahrungen überlegen seien.
Um erfolgreich ein Team, eine Abteilung oder gleich ein ganzes Unternehmen oder eine Behörde zu leiten sind Führungskompetenzen erforderlich. Es geht um Kompetenzen, wie beispielsweise eine wertschätzende zwischenmenschliche Kommunikation (Inhalte, Tonfall, Körpersprache, Mimik, Gestik etc.), aktives Zuhören, Zielsetzung, Diplomatie, Konfliktlösungskompetenz, Motivationsfähigkeit, Erfahrungen in der Teamentwicklung, Entschlussfreudigkeit usw.
Ausgeprägte Führungskompetenzen sind die Grundlage dafür, ein angenehmes und agiles Arbeitsumfeld für Mitarbeitenden schaffen zu können. Es müssen die Rahmenbedingungen geschaffen werden, die anstehenden Aufgaben zu erledigen und die vorgegebenen Ziele zu erreichen.
Ob eine Führungskraft tatsächlich über die gesuchten Führungskompetenzen verfügt, ist in keiner Weise davon abhängig, wie lange die Person bereits Führungskraft ist. Verschiedene Studien belegen, dass erfahrene Führungskräfte in einer Potenzialanalyse zur Messung des Führungsverhaltens keineswegs besser abschneiden als junge Nachwuchsführungskräfte. Auf Basis der Dauer, die Bewerber*innen als Führungskraft tätig waren, lässt sich keine valide Prognose treffen, wie sich Bewerber*innen bei Ihnen als Führungskraft bewähren!
Führungskräfte können mit der Zeit schlechter werden oder sie passen von vorneherein nicht zur jeweiligen Unternehmenskultur – Stichwort „Cultural Fit“. Gemeint ist damit, dass Bewerber*innen und Arbeitgeber gemeinsame Wertvorstellungen und Handlungsweisen haben sollten. Als Arbeitgeber sollte sich also fragen: „Welche der Kandidat*innen passen zu unserer Unternehmenskultur?“ Aus den Bewerbungsunterlagen können Sie nicht erkennen, um welche Kategorie von Führungskraft es sich bei den jeweiligen Bewerber*innen handelt!
4.8 Je länger die Berufserfahrung, umso besser ist die berufliche Leistung.
Wissenschaftler*innen bestätigen nur einen geringfügigen Zusammenhang zwischen der Dauer der Berufsausübung und aktuellen Leistung. Unternehmen mit Entgeltsystemen, die eine langjährig gleiche Tätigkeit automatisch mit einer höheren Erfahrungsstufe würdigen, unterliegen demselben gefährlichen Irrtum wie Personaler, die aufgrund mangelnder Berufserfahrung jüngere Bewerber voreilig aussortieren. Über viele Jahre die gleichen Aufgaben zu erledigen, sorgt nicht für mehr, sondern für weniger Kompetenz. Die Routine, nach dem Motto „das haben wir schon immer so gemacht“ verhindert mögliche Verbesserungen.
Viel aussagekräftiger ist die Vielfalt der Tätigkeiten, die in der Vergangenheit ausgeübt wurden.
4.9 Lücken im Lebenslauf von Bewerber*innen sind schlecht.
Lücken im Lebenslauf wecken Zweifel an der Eignung und Qualität von Bewerber*innen. Lücken im Lebenslauf laden potenzielle Arbeitgeber zum Spekulieren ein. Und das ist nicht gut. Professor Dr. Uwe P. Kanning, der renommierte Wirtschaftspsychologe und Experte für Personalauswahl und Eignungsdiagnostik, hat mehrere Studien zu Lücken in Lebensläufen durchgeführt. Etwa 84% der Arbeitgeber suchen nach Lücken in Lebensläufen und sind offenbar fest davon überzeugt, dass Lücken in Lebensläufen auf fehlende Zielstrebigkeit, Gewissenhaftigkeit, Leistungsmotivation oder Selbstkontrolle zurückzuführen seien. Das jedoch ist ein Irrglaube. Aufgrund der Forschungsergebnisse wurde bestätigt, dass nur in einer niedrigen einstelligen Prozentzahl eine Korrelation von Lücken in Lebensläufen mit den berufsrelevanten Persönlichkeitsmerkmalen Zielstrebigkeit (1,4%), Gewissenhaftigkeit (1,8%), Leistungsmotivation (0,8%) und Selbstkontrolle (2,2%) besteht. Professor Kanning fasst die Studienergebnisse zum Thema Lücken im Lebenslauf wie folgt zusammen: „Bei der Interpretation der Lücken im Lebenslauf handelt es sich um einen alten Zopf der Personaldiagnostik, den man aus wissenschaftlicher Sicht schon lange hätte abscheiden sollen.“
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In diesem Artikel haben wir typische Mythen und Fehleinschätzungen im Themenfeld Personalmarketing, Recruiting, Bewerbung, Dokumentenanalyse, Personalauswahl, Bewerbungsgespräch, Talent, Eignungsdiagnostik beleuchtet.
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Quellenangaben
[1] Prof. Dr. Uwe Kanning, 2016 - https://www.wirtschaftspsychologie-heute.de/bewerberauswahl-hr-manager-ueberschaetzen-validitaet-von-auswahlmethoden
[2] Prof. Dr. Uwe Kanning, 2016