Bestenauslese im öffentlichen Dienst

Die Bestenauslese im öffentlichen Dienst stellt hohe Anforderungen an die Software für E-Recruiting und Bewerbermanagement

Das in Artikel 33 Absatz 2 Grundgesetz (GG) für den öffentlichen Dienst verankerte Prinzip der sogenannten Bestenauslese gibt verbindliche Kriterien für Personal-Auswahlentscheidungen vor. Die Rahmenbedingungen sind maßgeblich durch die ständige Rechtsprechung geprägt.

Die Führungskräfte, Personalentscheider und Gremien müssen prognostizieren, welche Bewerber die Aufgaben und Anforderungen einer Stelle am besten erledigen können. Ziel ist es, die Bestgeeigneten sicher und unangreifbar, also gerichtsfest, auszuwählen.

Die gesetzlichen Vorgaben stellen auch besondere Anforderungen an die Software, die für das E-Recruiting und Bewerbermanagement eingesetzt wird. Nur wenige Bewerbermanagementsysteme unterstützen Personalentscheider in Behörden und dem Dritten Sektor, die gesetzlichen Vorgaben einzuhalten. Die Personal-Auswahlentscheidungen müssen zudem mit geringst möglichen Aufwand detailliert und revisionssicher, also gerichtlich verwertbar, dokumentiert werden.

In diesem Artikel stellen wir zunächst die Anforderungen und Rahmenbedingungen der Bestenauslese dar. Danach erfahren Sie, wie die Bewerbermanagement Software JOBquick Personalentscheider und Personalsachbearbeiter in Behörden bei der gesetzeskonformen Umsetzung der Bestenauslese unterstützt.

Die Bestenauslese bei internen und externen Bewerbern

Anforderungsprofile sind ein wesentliches Instrument zur Personalauswahl und die Basis jeder sachgemäßen Stellenausschreibung. Erfüllen mehrere Bewerber die Kriterien eines objektiven Anforderungsprofils, sind den internen Auswahlentscheidungen, nach der einschlägigen Rechtsprechung, aussagekräftige Beurteilungen zugrunde zu legen. Wenn mehrere Bewerber gleichauf sind, kann der Dienstherr einzelne Gesichtspunkte begründet gewichten. Besteht auch nach Ausschöpfung der aktuellen dienstlichen Beurteilung ein Gleichstand zwischen den Bewerbern, können zurückliegende Beurteilungen und somit die Entwicklung der Leistung der Bewerber herangezogen werden.

Der Bewerbervergleich bei der externen Personalauswahl stützt sich hingegen auf andere Erkenntnisquellen (z. B. Vorstellungsgespräche, Bewerberinterviews, Assessments). Die Entscheidung, welche Erkenntnisquellen die Behörden sowie öffentlich-rechtliche Körperschaften, Anstalten oder Stiftungen heranziehen sollten, hängt von der ausgeschriebenen Stelle, insbesondere vom zugrundeliegenden Anforderungsprofil ab.

Das Anforderungsprofil der Stelle

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) haben Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes vor der Besetzung jeder Stelle ein Anforderungsprofil festzulegen. Das Anforderungsprofil entspricht der Funktionsbeschreibung der Stelle.

Im Anforderungsprofil werden die Kriterien bestimmt, die der künftige Stelleninhaber erfüllen soll oder muss. Die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber um die Stelle werden im Auswahlverfahren mit dem Anforderungsprofil abgeglichen. Jedem Dienstherrn steht es im Rahmen des Organisationsermessens frei, welche Aufgaben einem Dienstposten zuordnet und welche Anforderungen demzufolge der Auswahlentscheidung zugrunde gelegt werden. Es kann bestimmt werden, welche Eignungsvoraussetzungen Bewerber erfüllen müssen und welchen Eignungsmerkmalen bei der Auswahlentscheidung besonderes Gewicht beigemessen wird.

Die Rechtsprechung stuft die im Anforderungsprofil geforderten Eignungsmerkmale ab und unterscheidet zwischen den zwingenden objektiven Kriterien (z. B. Befähigung zum Richteramt) und den subjektiven Kriterien (z. B. Fähigkeiten und Erfahrungen).

Objektiv ist ein Kriterium, wenn „durch einen Blick in die Akten“ festzustellen ist, ob es erfüllt ist oder nicht. Objektive Kriterien lassen sich mithin anhand objektiv überprüfbarer Fakten eindeutig feststellen. Die an der Stelle interessierten Personen bewerben sich vernünftigerweise nicht, wenn sie diese Kriterien nicht erfüllen.

Das Vorliegen subjektiver Kriterien lässt sich demgegenüber nicht allein anhand objektiv überprüfbarer Fakten feststellen. Vielmehr bedarf es dazu einer Wertung durch den Dienstherrn.

Der Dienstherr ist im Auswahlverfahren an das von ihm definierte Anforderungsprofil gebunden. Die Verwirklichung des Leistungsgedankens setzt Klarheit über das Anforderungsprofil der Stelle voraus. Im Anforderungsprofil können die Verwaltungen insbesondere Aussagen und Kriterien zu folgenden Bereichen formulieren:

  • Fachkompetenz, also die Fähigkeit, berufstypische Aufgaben und Sachverhalte selbstständig und eigenverantwortlich bewältigen zu können.
  • Methodenkompetenz, also die Fähigkeiten und Fertigkeiten, die erforderlich sind, um sich Fachwissen zu beschaffen und zu verwerten, insbesondere um Probleme zielorientiert zu lösen.
  • Soziale Kompetenz, also Fähigkeiten und Einstellungen, die dazu beitragen, das eigene Handeln von einer individuellen auf eine gemeinsame Handlungsorientierung im Team bzw. im Umfeld hin auszurichten und effektiv zu handeln.
  • Persönliche Kompetenz, also beispielsweise Selbstbewusstsein, Selbstorganisation, Stresstoleranz, Ziel- und Ergebnisorientierung, Mut, Lernbereitschaft, Lese-, Lern- und Denktechniken, Motivation und Verantwortungsbewusstsein.
  • Je nach Stelle bzw. Position ggf. auch Führungskompetenz, also die Fähigkeit, Ziele festzulegen und das Verhalten anderer Menschen so zu beeinflussen und zu führen, dass diese Ziele in Resultate umgesetzt werden.

Die Regelungen des Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) verpflichten dazu, die Qualifikation ausschließlich nach den Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes zu definieren. Nur detaillierte und aussagekräftige Anforderungsprofile versetzen die Dienststellen in die Lage, orientiert an ihrem Bedarf, ordnungsgemäße und anforderungsgerechte Personalentscheidungen zu treffen.

Dies bedingt für individuelle Auswahlentscheidungen die vorherige Entwicklung eines arbeitsplatzspezifischen Anforderungsprofils bzw. bereits vorhandene Anforderungsprofile zu überprüfen und, falls erforderlich, zu aktualisieren.

Anforderungsprofile und die sich daraus ableitenden Beurteilungskriterien sind die Basis für eine anforderungsgerechte Auswahlentscheidung. Detaillierte und konkrete Anforderungsprofile tragen zudem dazu bei, die Zahl aussichtsloser Bewerbungen, und den damit verbundenen Verwaltungsaufwand, zu vermeiden. Werden die Anforderungen klar, eindeutig und umfassend kommuniziert können Interessenten bereits vor ihrer Bewerbung erkennen, welche Kriterien sie nicht erfüllen und so im Interesse aller Beteiligten von einer Bewerbung absehen.

Typische Fehler von Behörden im Auswahlverfahren

  • Die Möglichkeiten der automatisierten Vorselektion der Bewerbungen, auf Basis der Anforderungen der konkreten Stellenausschreibung, durch Bewerbermanagement Systeme werden nicht genutzt.
  • Die Verfahrensergebnisse sind oft nicht vergleichbar, weil der Auswahlprozess nicht, oder nur unzureichend, strukturiert ist.
  • Bei Auswahlverfahren werden über die im Anforderungsprofil genannten Kriterien im Laufe des Auswahlverfahrens weitere einbezogen.
  • Auswahlprozesse werden ohne genaue Kenntnis der Stellenanforderungen durchgeführt.
  • Die Verfahren sind nicht diskriminierungsfrei. So werden beispielsweise werden im Vorstellungsgespräch unzulässige Themen angesprochen (z. B. Fragen nach Schwangerschaft, Religion, sexueller Identität, Schwerbehinderung).
  • Geeignete schwerbehinderte und gleichgestellte Bewerber werden (versehentlich) nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen, wie es für öffentliche Arbeitgeber gemäß § 82 Satz 2 SGB IX grundsätzlich die Pflicht wäre.
  • Es wird versäumt, schwerbehinderte und gleichgestellte Bewerber in der schriftlichen Einladung zum Vorstellungsgespräch auf ihre besonderen Rechte hinzuweisen.
  • Für Bewerberinterviews werden keine Leitfäden bzw. Fragenkataloge genutzt, oder die Fragenkataloge sind zu allgemein gehalten und/oder wurden nicht auf der Grundlage des Anforderungsprofils entwickelt.
  • Die Dokumentationsunterlagen werden nur selten in einer Sach- bzw. Verfahrensakte abgelegt. Es ist somit nahezu unmöglich, alle Unterlagen und Kopien, die in lokalen Akten und Aufzeichnungen in der Behörde bei unterschiedlichen Personen und Gremien verteilt sind, unter Beachtung datenschutzrechtlicher Regelungen zu vernichten.
  • In Bewerberinterviews und Assessments kommt es zu Beobachtungs- und Beurteilungsfehlern, weil die an Auswahlverfahren Beteiligten (Kommissionsmitglieder) nicht erfahren oder nicht ausreichend geschult sind, oder die Auswahl ohne genaue Kenntnis der Stellenanforderungen erfolgt.
  • Nur wenige moderne Behörden setzen für ein objektives Auswahlverfahren professionelle Eignungsdiagnostik ein, die dem Eindruck entgegenwirkt, dass das „Bauchgefühl“ oder die „Menschenkenntnis“, also subjektive Kriterien, für die Entscheidung ausschlaggebend waren.
  • Die wesentlichen Ergebnisse aller Bewerberinterviews werden nicht dokumentiert.

Die Folgen fehlender oder lückenhafter Dokumentation der Personalentscheidungen in Behörden sowie öffentlich-rechtlichen Körperschaften, Anstalten oder Stiftungen

Die Auswahl und Personal und Führungskräften unterliegt im öffentlichen Dienst, wie auch Beförderungen, hoch komplizierten Recht. Es zeichnet sich zudem der Trend ab, dass unterlegene Bewerber verstärkt vor Gericht ziehen. Die Aussichten für enttäuschte Bewerber sind gut. Die Positionen der Kläger werden von den Gerichten immer weiter gestärkt. Im eigenen Interesse sollten Arbeitgeber im öffentlichen Dienst auf leicht vermeidbare Fehler bei der Personalauswahl verzichten.

Die Dienstherren im öffentlichen Dienst sind gesetzlich verpflichtet, alle Personalentscheidungen strukturiert, vollständig, nachvollziehbar und vor allen Dingen auch und gerichtsfest zu dokumentieren.

Unstrukturierte, intransparente und unsachgemäße Auswahlverfahren führen regelmäßig zu Fehlentscheidungen. Und diese Fehlurteile haben oft erhebliche Langzeitfolgen und bergen außerdem ein hohes Prozessrisiko in Gestalt sogenannter Konkurrentenklagen. Zu Unrecht übergangene oder diskriminierte Bewerber können obendrein einen Anspruch auf Schadenersatz haben.

JOBquick, die Software für professionelles E-Recruiting und Bewerbermanagement, ermöglicht die rechtssichere Durchführung und Dokumentation der „Bestenauslese“

„Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte.“ Das ist der Text im Artikel 33 Absatz 2 (GG). Dieser Satz gibt für das im den öffentlichen Dienst verankerte Prinzip der Bestenauslese vor. Die verbindlichen Kriterien für Personal-Auswahlentscheidungen sind im Laufe der Jahrzehnte durch die Rechtsprechung konkretisiert worden.

Das E-Recruiting-System JOBquick unterstützt Personalentscheider in Behörden bei der gesetzeskonformen Umsetzung der Bestenauslese. Durch den Einsatz der Bewerbermanagement Software können die typischen Fehler im Auswahlverfahren, quasi automatisch, vermieden werden. Gegenüber den herkömmlichen Methoden, wie Excel, Word, Outlook etc., sparen Sie auch bis zu 80% Ihres bisherigen Verwaltungsaufwandes. Gleichzeitig vervielfacht sich die Geschwindigkeit des Recruitingprozesses. Gerade im Wettstreit um die besten Talente spielt die Prozessgeschwindigkeit eine entscheidende Rolle.

Jetzt begleiten wir Sie die durch den Recruitingprozess. Sie erfahren, wie und wo Sie die Software fürs Bewerbermanagement und E-Recruiting unterstützt. Der rote Faden sind die Anforderungen, die sich aus den einschlägigen Gesetzen, Vorgaben und der Rechtsprechung ergeben.

Anforderungsprofil der Stellenausschreibung

Sie beginnen mit dem Anforderungsprofil. Sie legen also alle Kriterien fest, die der Stelleninhaber der ausgeschriebenen Stelle erfüllen soll oder muss. Die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber um die Stelle werden im Auswahlverfahren mit dem Anforderungsprofil abgeglichen.

Das Anforderungsprofil bzw. die Funktionsbeschreibung müssen Sie vor der Besetzung jeder Stelle festlegen. Sie dürfen die von Bewerbern geforderten Qualifikation ausschließlich nach den Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes definieren. Ihre Anforderungsprofile müssen detailliert und aussagekräftig sein.

Ihr Anforderungsprofil legen Sie einfach und schnell auf Basis des Bewerberfragebogens, also auf Basis des Online-Formulars, für die konkrete Stellenausschreibung fest.

Wichtig ist, dass Sie pro Stellenausschreibung selbst, schnell und einfach Ihr individuelles Online-Formulars im E-Recruiting-System erstellen können. Individuell deshalb, weil Sie jedes Formular zum 100 Prozent zu Ihrem Anforderungsprofil passen soll. Sie müssen jede einzelne Frage, die Sie im Bewerberfragebogen abfragen definieren können. Und Sie müssen für jede Fragen festlegen können, ob es sich um eine Pflichtangabe handelt, oder es dem Bewerber überlassen wird, die Frage zu beantworten.

Damit Sie das Formular bei Bedarf später für eine andere Stellenausschreibung wiederverwenden können, sollte es automatisch in Ihrem Pool von Online-Formularen gespeichert werden. Formulare in Ihrem Pool sollten Sie mit einem Klick kopieren können, um so bereits vorhandene Formulare schnell und einfach an neue Stellenausschreibungen mit anderen Anforderungsprofilen anpassen zu können.

Neben der Abfrage der objektiven Kriterien (z. B. bestimmte Ausbildung, bestimmter Studiengang, Führerschein etc.) und den subjektiven Kriterien (z. B. Fähigkeiten und Erfahrungen) sollten Sie im Bewerbermanagementsystem die Gewichtung Ihrer Kriterien festlegen können. So entstehen automatische Rankinglisten der eingegangenen Bewerbungen.

Sie können für jedes Online-Formular in der Bewerbermanagement Software individuell festlegen, welche Dokumente (z. B. Motivationsschreiben, Bild, Lebenslauf, Zeugnisse, Beurteilungen, Referenzen usw.) Ihnen Bewerber per Upload mit der Bewerbung übermitteln sollen.

Automatische Vorselektion im Rahmen der Bestenauslese aufgrund Ihrer gewichteten Anforderungen

In einer professionellen E-Recruiting-Software können Sie im Zusammenspiel mit dem von Ihnen definierten Anforderungsprofilen und der Gewichtung Ihrer Kriterien vom Bewerbermanagementsystem eine automatische Vorselektion der eingegangenen Bewerbungen erwarten. Basis der Vorselektion ist dabei die stellenspezifische Abfrage der objektiven Kriterien (z. B. Ausbildung, Studiengang, Abschlüsse, Noten, Führerschein, Berufserfahrung etc.) und den eher subjektiven Kriterien (z. B. Fähigkeiten und Erfahrungen wie Führungserfahrung, spezielle Fachkenntnisse etc.) im Online-Bewerbungsformular. Aufgrund der von Ihnen definierten Punktwerte und Gewichtungen kann die Software für Bewerbermanagement eine Liste der besten Bewerber für die jeweilige Position erstellen.

Bewerter-Account, Beurteilung der Bewerbung (Ausbildung, Erfahrung, Fortbildung etc.)

Die geforderten objektiven Kriterien können vom Bewerbermanagementsystem aufgrund der Angaben der Bewerber automatisch ausgewertet werden. Zur Einschätzung subjektiver Kriterien, also beispielsweise Fähigkeiten, Erfahrungen, spezieller Fachkenntnisse oder Weiterbildungen ist die Beurteilung der Personalabteilung sowie von Fach- und Führungskräften nötig.

Für jede Stellenausschreibung ist individuell einstellbar, welche Personen zur Abgabe einer Beurteilung Zugriff auf die eingegangenen Bewerbungen erhalten. Die Aufforderung zur Beurteilung oder zur Stellungnahme zu den Bewerbungen kann entsprechend der Rollen der Bewerter (Fachbereich, Führungskraft, Personal-/Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Gleichstellungsbeauftragte) jeweils anders gestaltet werden.

Durch die Beurteilung der eher subjektiven Kriterien, wie beispielsweise der Einschätzung von Fähigkeiten in den bisherigen Positionen und Aufgabenbereiche sowie die durch Weiterbildungen angeeigneten Fähigkeiten und Kenntnisse, durch den Fachbereich und Führungskräfte, wird die Datenbasis im Bewerbermanagement automatisch ergänzt und das Ranking aktualisiert.

Eignungsdiagnostik zur Validierung der Einschätzung

Mit Online-Leistungstest lässt sich beruflicher Erfolg besser vorhersagen als mit allen anderen Auswahlmethoden. Die Studienergebnisse des Forscherteams Frank L. Schmidt, In‐Sue Oh und Jonathan A. Shaffer, die im Oktober 2016 veröffentlicht wurden, belegen dies eindrucksvoll. Die Validitäten verschiedener Personalauswahlverfahren wurden von den Forschern seit 1998 auf Basis vieler Einzelstudien bestimmt und durch methodische Weiterentwicklungen sowie ergänzende Forschung immer wieder überprüft.

Kognitive Leistungstests sind längst unverzichtbare Bestandteile professioneller Auswahlprozesse. Das ist wissenschaftlich belegt. Dies bestätigen auch führende deutsche Experten für Eignungsdiagnostik wie Prof. Dr. Martin Kersting oder Prof. Dr. Uwe Peter Kanning.

Egal, welche Tests und Verfahren Sie zur Eignungsdiagnostik einsetzen, sollten Sie unbedingt Anbieter auswählen, die Schnittstellen zu Ihrem Bewerbermanagementsystem anbieten. Durch eine Schnittstelle zum Eignungsdiagnostik-System sparen Sie erheblichen Arbeitsaufwand. Bewerber können Sie mit wenigen Klicks zu einem Onlinetest einladen. Sofort nach der Durchführung des Test werden die Ergebnisse vollautomatisch direkt in den elektronischen Bewerberakten Ihres System gespeichert und in Rankinglisten übersichtlich angezeigt.

Fragenkataloge und Gesprächsleitfäden für strukturierte Interviews

Für den Dienstherren gilt es, im Bewerbungsgespräch den Kandidaten auszuwählen, der bestmöglich auf die Stelle passt und nicht nur fachlich, sondern auch persönlich überzeugt. Ein strukturiertes Interview ist das geeignete Mittel, Bewerber auf ihre fachlichen Kompetenzen hin abzuklopfen und gleichzeitig möglichst objektiv vorzugehen. Um eine Vergleichbarkeit zu erreichen, sollten jedem Bewerber, die im Wortlaut genau gleichen Fragen, in der gleichen Reihenfolge gestellt werden.

Die Vorbereitung eines strukturiertes Interviews berücksichtigt typischerweise die folgenden Komponenten:

  • Datum, Uhrzeit der Termins
  • Art (telefonisch, persönlich)
  • Teilnehmer
  • Einleitung
  • Übersicht über den detaillierten Gesprächsaufbau
  • Erläuterung zur Durchführung des Bewerbungsgespräches
  • Die bisher bekannten Daten des Bewerbers kennen (Bewerbung, Abgleich der objektiven und subjektiven Kriterien, Testergebnisse Eignungsdiagnostik, Einschätzung der Fachabteilung und Führungskräfte auf Basis der Bewerberdaten)
  • Definition der Bewertungskriterien
  • Fragenkatalog
  • Detail- und Gesamteinschätzung des Gesprächs
  • Festlegung der Kriterien und Parameter zur Entscheidungsfindung

Im Bewerbermanagementsystem JOBquick können Sie schnell und einfach beliebig viele Gesprächsleitfäden samt Fragenbögen hinterlegen und den betreffenden Stellenausschreibungen zuordnen. Durch die von Ihnen definierten Gesprächsleitfäden und die Fragenbögen ist sichergestellt, dass Sie die Bewerber deutlich objektiver einschätzen und vergleichen können.

Bewertungsschemen für Personaler nach Interview

In der Bewerbermanagementsoftware JOBquick können individuelle Bewertungsschemen für die Personalabteilung bereitgestellt werden. Dies können beispielsweise Ergebnisse aus individuellen Testverfahren, Assessments und Bewerberinterviews (z. B. Einschätzungen zur körperlichen Leistungsfähigkeit, Intelligenz, Allgemeinwissen, der charakterlichen Ausprägung, Lebenserfahrung, Sozialen Kompetenz, Kommunikationsfähigkeit, dem Auftreten, der Konfliktfähigkeit, dem "Cultural Fit" also der Übereinstimmung zwischen Bewerbern und Arbeitgebern in Bezug auf Handlungsweisen sowie zu anderen Kriterien) sein.

Die Einschätzungen zum Bewerberinterview werden während oder nach dem Interview auf Grundlage des jeweiligen Bewertungsschemas in die elektronische Bewerberakte eingegeben. Sofort nach der Eingabe wird die Vergleichsliste der Bewerber (= Rankingliste) automatisch aktualisiert, angezeigt und als sortierte PDF-Datei ausgegeben.

Rankinglisten bzw. Bestenlisten zur Bestenauslese nach Artikel 33 Absatz 2 Grundgesetz (GG)

Sie können schnell und einfach beliebig viele Bewerberübersichten erstellen, die nach Ihren Wünschen sortiert werden. Aus allen in den elektronischen Bewerberakten vorliegenden Daten wählen Sie die Informationen aus, die angezeigt werden sollen. Dabei ist auch die Reihenfolge der Spalten in der Tabelle wählbar.

Als weiteres Instrument der Bewerberauswahl stehen Rankinglisten individuelle Listen als PDF-Datei zur Verfügung. Diese Listen werden im Rahmen des Customizings nach den Vorgaben des Auftraggebers erstellt. In die Rankinglisten können alle Werte einfließen, die von Bewerbern über das Online-Formular eingegeben wurden oder im weiteren Verlauf erfasst wurden (z. B. Bewertung der Fach- und Führungskräfte, Ergebnisse von Tests, Bewerbungsgesprächen etc.). Die Rankinglisten können auch als EXCEL- und CSV-Dateien exportiert werden.

Die lückenlose Dokumentation der Personalentscheidungen in Behörden durch die Bewerbermanagement Software

Es empfiehlt sich, Auswahlverfahren und Auswahlentscheidungen nachvollziehbar zu gestalten. Die Erstellung von Anforderungsprofilen und den jeweiligen Erfüllungsgrad durch den Bewerber sowohl in der Vorauswahl und der letztlichen Auswahlentscheidung mit festgelegten Einstellungskriterien werden bei evtl. Rechtsstreitverfahren Grundlage für die gerichtliche Entscheidung sein.

Die von der laufenden Rechtsprechung im Rahmen der Bestenauslese geforderte lückenlose Dokumentation des gesamten Ausschreibungs- und Auswahlprozesses erledigt die Bewerbermanagementsoftware JOBquick weitestgehend automatisch. Im Falle etwaiger Konkurrentenklagen können Sie alle Ihre Auswahlentscheidungen an jedem Punkt Ihres Auswahlprozesses transparent und eindeutig belegen.

Die wichtigsten Prozessschritte und deren Dokumentation im Überblick:

  • Ihr Anforderungsprofil legen Sie schnell und einfach Basis des Online-Bewerbungsformulars für die jeweilige Stellenausschreibung fest.
  • Bewerber müssen Aussage zu Ihren objektiven und subjektiven Kriterien treffen und die von Ihnen geforderten Unterlagen per Upload übermitteln.
  • Auf Basis Ihrer Punktevergabe und Gewichtung Ihrer objektiven Anforderungen generiert die Softwarelösung eine Rankingliste.
  • Durch die Beurteilung Ihrer subjektiven Kriterien durch die Personalsachbearbeitung im Zusammenarbeit mit der Fachabteilung und Führungskräften bekommen die Bewerber weitere Punkte
  • Auf Basis der Punktevergabe und Gewichtung der subjektiven Anforderungen ergänzt die Softwarelösung die Rankingliste für das Verfahren.
  • Falls Sie Eignungsdiagnostiksysteme einsetzen, werden alle Testergebnisse im System gespeichert.
  • Die besten Kandidaten laden Sie zum Vorstellungsgespräch ein.
  • Die Bewerber-Interviews werden aufgrund Ihrer Gesprächsleitfäden und Fragenkataloge strukturiert und einheitlich geführt und vollumfänglich dokumentiert.
  • Die gesamte Kommunikation (E-Mail, Brief, SMS) mit Bewerbern und allen am Auswahlprozess beteiligten Personen und Gremien wird im System automatisch gespeichert.
  • Bei Bedarf steht Ihnen die vollständige Dokumentation des gesamten Auswahlverfahrens mit wenigen Klicks zur Verfügung.

Verweise – Linksammlung zur Bestenauslese

Kommentare und Urteile

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